אימון אישי / עסקי חדשני שעושה את הדיפרנט
- קטגוריות
- הבלוג של עדי
- תגים
על המחבר
עדי פרבר, מאמן אישי, עסקי ומרצה מוביל. מפתח שיטת אימון DIB - different is the NEW better מתוך האמונה שמה שאחר בכל אחד מאתנו זה היתרון להצלחה, ושרק אם נעשה דברים אחרת נקבל תוצאות שונות וטובות יותר. נציג כלי אבחון ואימון חדשני Accumatch בישראל, באמצעותו מציע תהליכי אימון מבוססים אבחון התנהגותי מבוסס מדע, אובייקטיבי ומדויק, מה שמאפשר לבנות לכל אחד תהליך אימון מותאם אישית למבנה המוח, שיהיה אפקטיבי ויביא תוצאות דיפרנט! עדי מופיע במדיות השונות כמומחה בתחומי הקואצ'ינג, בין היתר השתתף בצוות המומחים של תכנית הבוקר 'לבחור נכון'.
Think Different ו"תפוח" אחד קטן: מה 50 שנה של אפל מלמדים על מנהיגות שונה ודפוסי חשיבה של מנהלים
הפוסט נכתב בתאריך 30 בספטמבר 2026, בשעה 8:05, על ידי עדי פרבר
איך אפל, סטיב ג׳ובס וטים קוק קשורים לדפוסי החשיבה שלך כמנהל. הפוסט הזה נכתב בהשראת 50 שנה לאפל ועד להעברת תפקיד המנכ"ל לג׳ון טרנוס. "Think Different" הוא לא רק סלוגן אלא מיינדסט, דרך חשיבה וקבלת החלטות. אני מתמקד בשני דפוסי חשיבה מרכזיים: Contrary, זה שתמיד מתנגד, ו-Difference, זה שמחפש כל הזמן את החדש. בעזרתם נוכל לייצר חדשנות, שינוי ויתרון ניהולי. אותם דפוסים בדיוק יכולים גם לתקוע אותנו כשאנחנו לא מודעים אליהם. אם אתה מנכ"ל, יזם או מנהל צוות שרוצה להבין למה אתה מתנגש לפעמים בקונצנזוס ואיך להפוך את זה ליתרון? הפוסט הזה ייתן לך כלים לחשוב אחרת ולהיות מנהל טוב יותר.
אפל חגגה 50 שנה. כמה שבועות אחר כך טים קוק הודיע שהוא יעביר את תפקיד המנכ"ל לג׳ון טרנוס ויעבור לתפקיד יו"ר ביצועי החל מספטמבר 2026. בעולם דיברו על טכנולוגיה, על שווי שוק ועל דור חדש של מוצרים. אני ראיתי משהו אחר לגמרי. שיעור על בני אדם, על מנהיגות ועל האומץ לחשוב אחרת. מאז קמפיין Think Different בסוף שנות התשעים אפל בחרה לספר סיפור אחד מרכזי: העולם מתקדם בזכות אנשים שלא מוכנים לחשוב ולהתנהג רגיל. לא כסיסמה, אלא כשיטת ניהול, כפילוסופיה וכמערכת החלטות שמלווה מנהלים ומנהיגים כבר חמישה עשורים. עבורי זה גם בסיס לתהליכי אימון אישי למנהלים שרוצים לפתח מיינדסט אחר ולשנות את הדרך שבה הם מקבלים החלטות.
אני מאמן מנכ"לים, יזמים ודמויות ציבוריות, ופיתחתי את DIB, Different Is the NEW Better, שיטת אימון אישי ועסקי שמבוססת על מיפוי דפוסי חשיבה קוגניטיביים והפיכתם ליתרון תחרותי אמיתי. הסיפור של אפל, של סטיב ג׳ובס ושל טים קוק הוא בעיניי אחת הדוגמאות המדויקות ביותר לעקרונות שאני עובד איתם כל יום באימון אישי. בפוסט הזה אחבר בין Think Different של אפל, דפוסי חשיבה של אנשים ובפרט של מנהלים, כמו דפוס ה-Contrary ודפוס ה-Difference, לבין התפוח הקטן בלוגו שכבר שנים משמש מטפורה לידע ולאומץ לקחת ביס מהלא נודע. אם אתה מנכ"ל, יזם או מנהל צוות, הפוסט הזה יעזור לך להבין למה לפעמים אתה מתנגש בקונצנזוס, ואיך להפוך את זה לחוזקה במקום לחבלה עצמית, כחלק משיפור מיומנויות הניהול והמיינדסט שלך.
50 שנה לאפל ומהלך המנהיגות של טים קוק – שיעור על חשיבה שונה למנהלים
ב-1 באפריל 1976, בגראז' קטן בקליפורניה, שלושה אנשים הקימו חברה בשם Apple Computer. זו לא הייתה מתיחה. סטיב ג׳ובס, סטיב ווזניאק ורונלד וויין לא ידעו שהם מניחים את היסודות לחברה שתהפוך לאחת החברות בעלות השווי הגבוה בהיסטוריה של שוק ההון. חמישים שנה אחר כך אפל חגגה יובל זהב עם קונצרט של פול מקרטני לעובדים באפל פארק, ועם הכרזה רשמית: "חמישים שנה של לחשוב אחרת". אבל הסיפור המעניין באמת התרחש כמה שבועות אחר כך. ב-21 באפריל 2026 אפל הודיעה שטים קוק יעביר את תפקיד המנכ"ל לג׳ון טרנוס ב-1 בספטמבר 2026, ויעבור לתפקיד יו"ר ביצועי. הודעה שזעזעה את עולם הטכנולוגיה, אבל מבחינתי סיפרה סיפור עמוק הרבה יותר על מנהיגות, שינוי ומיינדסט של מנהלים.
טים קוק קיבל את ההגה מסטיב ג׳ובס ב‑2011, בתקופה שאיש לא היה בטוח שאפל תוכל להמשיך בלי המייסד הכריזמטי שלה. הוא בחר לנהל אחרת לגמרי, עם דגש על שרשרת אספקה, ביצועים פיננסיים והרחבת שוק. הבחירה הזו, לעשות ניהול שונה ולא לחקות את ג׳ובס, הפכה לאחד מסיפורי ההצלחה הגדולים בהיסטוריה העסקית, כאשר אפל הפכה לחברה הראשונה בעולם שחצתה שווי שוק של שלושה טריליון דולר. ג׳ון טרנוס, המנכ"ל הנכנס, הוא איש אפל ותיק של יותר מ‑25 שנה שהוביל את מהפכת Apple Silicon ואת תחום החומרה כולו. הוא מגיע מבפנים, עם הבנה עמוקה של ה‑DNA של החברה, ועם אתגר ברור: להוביל את אפל בעידן הבינה המלאכותית, תחום שבו היא עדיין מאחור ביחס לחלק מהמתחרות. זה לא רק סיפור טכנולוגי, זה סיפור על העברת לפיד ניהולי ועל פיתוח מיומנויות מנהיגות בדור חדש של מנהלים.
מה שמרתק אותי הוא לא הטכנולוגיה או השווי הפיננסי, אלא הדפוסים ההתנהגותיים שאנחנו מביאים לתפקיד כמנהלים. טים קוק בחר לא להיאחז בתפקיד אלא לעבור לשלב הבא. היכולת לזהות מתי פרק הסתיים ומתי צריך להתחיל לכתוב את הפרק הבא, בלי שהאגו או הפחד יעצרו את המעבר, היא אחת מנקודות ההבחנה הגדולות בין מנהלים טובים למנהלים גדולים. טים קוק היה גם המנכ"ל הגיי הראשון שהצהיר על כך בפומבי בחברת Fortune 500, ב‑2014, בשיא כהונתו. אדם שניהל חברה בשווי טריליוני דולרים ובחר להביא את השונות שלו לפרונט, לא להסתיר אותה, הוא דוגמה חיה ל-Think Different. לא כסיסמה, אלא כבחירה יומיומית שמבוססת על מיינדסט ברור ועל עבודה מתמשכת על מיומנויות ניהול ומנהיגות.
Think Different – איך קמפיין אחד הציל חברה שלמה והפך לשיטת ניהול למנהלים שחושבים אחרת
סטיב ג׳ובס וההחלטה לשים את ה"מטורפים" במרכז
קשה לדמיין את זה היום, אבל ב‑1997 אפל הייתה על סף פשיטת רגל. סטיב ג׳ובס חזר לחברה בשנת 1996, ואחד הדברים הראשונים שעשה לא היה להשיק מוצר חדש אלא לשאול שאלה אחת: מה הזהות האמיתית של אפל. התשובה הפכה לקמפיין שנחשב עד היום לאחד מקמפייני הפרסום הגדולים בהיסטוריה. הקמפיין כלל תמונות שחור לבן של אנשים שעיצבו את ההיסטוריה: אלברט איינשטיין, מרטין לותר קינג ג׳וניור, ג׳ון לנון, בוב דילן ומוחמד עלי. לא הופיע בו אפילו מוצר אחד של אפל. רק שמות, פנים ומשפט אחד: "Here's to the crazy ones." בתוך שנה אחת מניית אפל שילשה את ערכה, ושנה לאחר מכן הושק ה‑iMac הצבעוני שהפך לאחד המחשבים הנמכרים בהיסטוריה. הקמפיין לא מכר מוצר, הוא מכר זהות. בלי הזהות הזו, המומחים מסכימים, ה‑iMac היה נתפס ככלי צעצוע ולא כמהפכה. עבור מנהלים, זה שיעור חד באיך מיינדסט וזהות מותג יכולים לשנות מציאות עסקית.
כשסלוגן הופך לפילטר קבלת החלטות: מתוך אימון אישי למנהלים
מה שעוד יותר תפס אותי אלו הדברים שג׳ובס עצמו אמר בנאום ה‑WWDC בשנת 1997: "אני לא חושב שחשוב שאפל תיתפס כשונה. אני חושב שחשוב שהיא תיתפס כהרבה יותר טובה." כלומר, Think Different לא היה עבורו סלוגן בשביל השוני עצמו, אלא כלי אסטרטגי. השוני היה השיטה, ההצטיינות הייתה המטרה. זו גם תמצית שיטת האימון של DIB. לא רק Different אלא גם Better. בעבודה שלי עם מנכ"לים ומנהלים אני חוזר שוב ושוב להבחנה הזו: להיות שונה כדי שיבחינו בך זה שיווק. להיות שונה כי זו הדרך הנכונה עבורך להשיג תוצאות ניהוליות טובות יותר, זה כבר מיינדסט של מנהלים.
קמפיין Think Different של אפל הפסיק להיות סיסמת הפרסום הרשמית בתחילת שנות האלפיים, אבל כפילוסופיה הוא לא נגמר. הוא עבר מהפרסומות לחדרי הישיבות: להחלטות מוצר, עיצוב ואסטרטגיה שנראו בזמן אמת מוזרות או מסוכנות, כמו להוריד את שקע האזניות, לוותר על כפתור ה‑Home ולבנות אקו סיסטם שסוגר את המשתמש במקום להתחרות על מחיר. בזמן אמת המהלכים האלה נראו לרבים כמו סיכון מיותר, ורק שנים אחרי היה ברור שהם יצרו יתרון אדיר. בדיוק אותה לוגיקה עובדת גם אצל יזמים ומנהלים. כשיש לך פילטר פנימי ברור, שמבוסס על דפוסי החשיבה שלך ולא על הקונצנזוס, החלטות שנראות מוזרות בטווח הקצר יכולות להפוך ליתרון תחרותי בטווח הארוך, ולשפר משמעותית את מיומנויות הניהול והמנהיגות שלך.
דפוסי חשיבה של יזמים ומנהלים אימון אישי למנהלים – איך המוח עובד מתחת לפני השטח
מה זה דפוסי חשיבה ולמה הצלחה בקריירה ניהולית היא לא במקרה אלא תבנית
במדעי המוח ובפסיכולוגיה הקוגניטיבית מדברים היום יותר ויותר על דפוסי חשיבה אוטומטיים. אלה מעין פילטרים שמסננים את האופן שבו אנחנו תופסים מציאות, מפרשים אירועים ומקבלים החלטות, הרבה לפני שאנחנו "חושבים על זה" בצורה מודעת. אלו לא תכונות אופי קבועות אלא דפוסי עיבוד מידע: מה נכנס פנימה, למה אנחנו שמים לב ואיך אנחנו מגיבים תחת לחץ או אי ודאות. ב‑DIB אני משתמש במיפוי של דפוסי חשיבה אוטומטיים כדי לעזור למנהלים לזהות את "מיינדסט ברירת המחדל" שלהם, ולהפוך אותו מטייס אוטומטי לכלי מודע ליצירת יתרון תחרותי ולשיפור מיומנויות ניהול. שני הדפוסים שאני רואה בצורה הבולטת ביותר אצל מנהלים ויזמים מצליחים הם דפוס ה‑Contrary ודפוס ה‑Difference, ושניהם נמצאים גם בלב הסיפור של אפל.
מוצא את עצמך מתנגד כמעט לכל רעיון בחדר? זה לא במקרה
אדם עם דפוס Contrary גבוה נהנה לאתגר, לתת קונטרה ולהביע דעות גם כשהוא יודע שאחרים עשויים לפסול אותן. הוא הולך נגד הזרם באופן טבעי, מרגיש בנוח עם חוסר הסכמה, ולעתים קרובות רואה דברים שאחרים מפספסים בדיוק בגלל שהוא לא מחויב לקונצנזוס. סטיב ג׳ובס לא קיבל שמחשב הוא כלי רק לאנשי מקצוע, לא קיבל שממשק חייב להיות שורות קוד ולא קיבל "אי אפשר" כשפיתח את ה‑iPhone. זה לא סתם עקשנות. זו הנטייה הטבעית של אדם להתנגד למה שכולם חושבים, לנורמה ולקונצנזוס, ולהישאר שם גם כשלא נעים. זה דפוס Contrary גבוה: לא להסכים אוטומטית עם מה שיש. אדם כזה מאתגר את ההגדרות הקיימות, שואל למה מחשב חייב להיות רק לאנשי מקצוע, למה ממשק חייב להיות שורות קוד ולמה טלפון חייב להישאר טלפון. כך ג׳ובס, בדרך חשיבה עקבית, הפך התנגדות למה שמובן מאליו לנקודת פתיחה ליצירת משהו חדש.
אבל אותו דפוס בדיוק, בלי מודעות ובלי ניהול, יכול להפוך לחבלה עצמית מורכבת. כשדפוס ה‑Contrary גבוה ופועל באופן אוטומטי הוא לא בוחר את הקרבות שלו. הוא נכנס להתנגדות כמעט לכל דבר: לעצה טובה, לשותפות שתועיל, לפידבק שיכול לשנות תוצאות. לא כי זה לא נכון, אלא כי זה מגיע "מבחוץ". האדם לא מרגיש שהוא מתנגד, הוא משוכנע שהוא רק חושב ביקורתי. אבל מבחוץ זה נראה אחרת: הצוות נשחק, שיחות הופכות למאבקים, הסכמות כמעט לא נבנות, וההזדמנויות עוברות לידו כי הוא עסוק בלהוכיח שהאינטואיציה הראשונית שלו צדקה. במקרה כזה זה כבר לא Contrary יצירתי, אלא אנטי, דווקא והתנגדות שמייצרות קונפליקטים ותוקעות אותו במקום. ההבדל בין מי שה‑Contrary שלו לקח אותו לפסגה לבין מי שנתקע עם "הצדק שלו" הוא לא כמה הדפוס חזק, אלא כמה הוא מודע לו ויודע לבחור מתי להפעיל אותו ומתי לשחרר. כאן נכנסת תרומתו של אימון אישי למנהלים, שעוזרת לתרגם את הנטייה להתנגד לכל דבר ליכולת לשאול את השאלות הנכונות ולהוביל שינוי.
כל הזמן מחפש מה לשנות גם כשהכול עובד? זה לא במקרה
דפוס ה‑Difference, שנחקר לעומק על ידי רוג׳ר ביילי במסגרת ה‑LAB Profile, מתאר אנשים שמוחם מחפש אוטומטית את החדש, השונה והמשתנה. בניגוד לאנשי Sameness, שמעדיפים יציבות ומקבלים שינוי גדול רק פעם בעשר עד חמש עשרה שנים, אנשי Difference משגשגים בסביבות משתנות, יוזמים שינויים ומאבדים עניין מהר כשהדברים נשארים אותו דבר. לפי המחקר, הם מהווים מיעוט באוכלוסייה הכללית אך שיעורם גבוה בהרבה בקרב יזמים, מנהלים בכירים ומובילי שינוי ארגוני. עבור מנהלים כאלה, אימון אישי למנהלים שמתייחס לדפוס Difference יכול להיות קריטי, כי הוא עוזר להבדיל בין שינוי שמייצר צמיחה לבין שינוי שמגיע רק משעמום וחוסר שקט.
טים קוק הוא דוגמה חיה לדפוס Difference שמנוהל בצורה אפקטיבית. הוא לא רק קיבל את ההחלטה לעבור לתפקיד יו"ר אחרי חמש עשרה שנים בפסגה, הוא גם יזם את המהלך בזמן שאפל הייתה בשיא כוחה, כשהוא עדיין מצליח, מוערך ובריא. אנשי Difference לא מחכים שהמציאות תאלץ אותם לזוז. הם מרגישים מבפנים מתי המחזור הנוכחי שלהם הושלם ומתי נולד הסיפור הבא. במקום להיאחז בתפקיד, הם משנים זווית הסתכלות, לוקחים על עצמם תפקיד חדש ומפנים מקום לדור הבא של הנהגה ורעיונות. זו בדיוק היכולת שאני מפתח עם מנהלים בתהליכי DIB: לא רק להכיל שינוי כשהוא נכפה עליך, אלא לזהות בזמן אמת מתי אתה זה שצריך לייצר את השינוי בקריירה שלך, בצורת הניהול שלך ובכיוון של החברה שאתה מוביל.
אימון אישי למנהלים DIB והאבחון – להפוך את השוני שלך לשיטת עבודה ניהולית
Think Different של אפל הוא מסר שיווקי מבריק, אבל בלי מעשים מותאמים הוא היה נשאר השראה ותו לא. זה בדיוק הפער שאני עובד עליו עם מנהלים, יזמים ואנשים בתהליכי DIB: לא רק להבין שהם "חושבים אחרת", אלא להפוך את זה לאופן שבו הם מקבלים החלטות, מנהלים אנשים ובונים מהלכים. חשוב לזהות מה השונות שלך, באילו מצבים היא עובדת בשבילך ובאילו מצבים היא כבר מתחילה לעבוד נגדך. ההבנה של דפוסי החשיבה וההתנהגות שלך היא בסיס לשיפור ביצועים, לגמישות מחשבתית וליצירת שינוי אמיתי, לא שינוי של סלוגנים אלא של תוצאות ביום יום. הכלי שאני משתמש בו כדי לעשות את זה מדויק הוא Accumatch, אבחון התנהגותי שממפה 49 דפוסי חשיבה אוטומטיים, ביניהם דפוס ה‑Contrary ודפוס ה‑Difference שדיברנו עליהם, לצד דפוסי קבלת החלטות, תגובה לסמכות, מנהיגות, מוטיבציה ועוד.
האבחון מבוסס על עקרונות מה‑NLP, מהנוירו‑לינגוויסטיקה, מחקרים של מדעי המוח ומהפסיכולוגיה הקוגניטיבית, ומתרגם אותם לפרקטיקה שמראה לא רק "מי אתה", אלא באילו הקשרים הדפוסים שלך מייצרים עבורך יתרון ובאילו הקשרים הם גובים מחיר גבוה. גם אם אינך מנכ"ל או בתפקיד ניהולי, עצם היכולת לראות על מפה אחת איך אתה חושב ופועל תחת לחץ, שינוי או קונפליקט היא נקודת פתיחה חזקה לכל תהליך של צמיחה אישית או מקצועית. השיטה שפיתחתי, DIB – Different Is the NEW Better, מבוססת על עיקרון אחד פשוט: ההצלחה שלך לא נובעת מלהיות עוד גרסה משופרת של מישהו אחר, אלא מלהבין לעומק מה ייחודי בדרך שבה אתה חושב, מגיב ומקבל החלטות, ולתרגם את זה לפעולות מאוד קונקרטיות. כמו שאפל לא הסתפקה בסיסמה Think Different, אלא תרגמה אותה לבחירות מוצר, עיצוב ואסטרטגיה שהבדילו אותה מהשוק, כך גם בתהליכי אימון אישי: השוני הוא לא תדמית, הוא חומר הגלם שממנו בונים החלטות חכמות יותר, מערכות יחסים מדויקות יותר ותפקיד ניהולי שנראה ומתפקד אחרת.
סיכום: אימון אישי למנהלים עושה את הדיפרנט
בפועל, כשמנכ"ל עם Contrary גבוה ו‑Difference גבוה מגיע אליי אחרי שנים של תחושה שהוא "נלחם בכולם" או "משתעמם מהר", האבחון לא בא לתקן אותו ולא להחליף לו אופי. הוא בא קודם כול לעזור לו להבין מאילו דפוסים נובעות ההתנהגויות. ללמוד להכיר בכך שהם האנטנה הכי חדה בחדר, אלה שמזהות סיכונים והזדמנויות לפני כולם. וגם לזהות איפה ומתי הם הרעש שמונע ממנו לשמוע רעיונות טובים, לבנות הסכמות ולהחזיק צוות לאורך זמן. ההבדל בין שני המצבים הוא לא כמה אתה שונה, אלא כמה אתה מודע לשונות שלך ומוכן לבחור איך להשתמש בה. כאן נכנסת העבודה של אימון אישי בשיטת DIB: לא להסתפק ב"אני פשוט כזה", אלא ללמוד איך לקחת את ה‑Different שלך ולתרגם אותו ל‑Better בפועל, בתפקיד, בצוות ובחיים עצמם. בדיוק כמו שאפל הפכה מיינדסט לסדרה של החלטות שהזיזו את העולם, בקואצ'ינג ובפרט במסגרת של אימון אישי למנהלים – מתאמנים שלי לומדים להפוך את דפוסי החשיבה שלהם ממקור חיכוך למקור של יתרון תחרותי ואישי, וליצירת תוצאות שונות וטובות יותר.